El movimiento sindical ante las nuevas formas de organización del trabajo

Según Héctor Lucena: La forma como se organiza la producción, y dentro de ella el trabajo, se nutre de diversas maneras de los aportes de quienes llevan a cabo las funciones y tareas. Pero el problema central para la empresa radica en cómo estos aportes se tornan significativos en su contribución a la rentabilidad y la acumulación de capital. En tanto la empresa es un ente organizacional, que integra y colectiviza los aportes de la fuerza de trabajo al proceso de producir bienes y servicios, el trabajo por su parte contribuye desde una perspectiva individual, que nace de la necesidad de sobrevivencia, de reproducción, de satisfacción primaria. Desde la empresa, la gestión de recursos humanos, además de los fundamentales asuntos de alcanzar los objetivos trazados, se plantea hacer de las contribuciones de la fuerza de trabajo un asunto que implique la satisfacción y la convivencia de quienes comparten el espacio productivo o las operaciones bajo ese logotipo o entidad empresarial.

Los paradigmas de la producción y su impacto en el mercado laboral

Según Peñaloza, Marlene: Desde hace algún tiempo, los ejecutivos de las grandes corporaciones se mueven con sus laptops y atienden sus negocios desde los lugares más disímiles como aeropuertos, hoteles o inclusive desde su propio hogar. En consecuencia, la organización del trabajo bajo la modalidad flexible se caracteriza por su diversidad, precariedad en la estabilidad laboral, subcontratación, trabajo en equipo, contratación a distancia, variedad de patronos, individualización creciente del proceso de trabajo, trabajo en red, trabajadores temporales, a tiempo parcial o por tarea
(Castell, 1996).
Del mismo modo, estos cambios han exigido modificaciones en el perfil de las personas pues se contrata aquellas que deben contar con competencias bien definidas, como altas calificaciones, disponibilidad para movilizarse geográficamente, sentido de empresarialidad y/o sentido de pertenencia y aceptación de condiciones laborales muy flexibles en cuanto a horarios, lugares, salarios y contratos por proyectos.
En el nuevo tipo de trabajo las cualificaciones exigidas desaparecen muy pronto, de manera que lo que se aprende en los estudios formales queda obsoleto en poco tiempo, en consecuencia, es necesario un aprendizaje permanente y una redefinición de capacidades a medida que cambia la tecnología. En peor situación quedan aquellos trabajadores sin cualificación pues pueden ser reemplazados por máquinas o trabajadores transferidos de otras partes (Urquijo, 2001).
Alvin y Heidi Tofler en su libro La creación de una nueva civilización
(1996:25) apuntan que «con el trabajo flexible se desdibujan las distinciones entre trabajo directo e indirecto y se tornan obsoletos los conceptos de trabajo y de desempleo.» A su vez, las categorías en que tradicionalmente se ha organizado el trabajo y que requerían de importante fuerza física como las del campo, las de distribución y las del comercio al detalle, hoy tienen en común el manejo de información, la automatización y el uso de la computadora como herramienta de trabajo (Urquijo, 2001).
Con esta forma de trabajo flexible se abren brechas cada vez más profundas en el derecho al trabajo y en las disposiciones de las convenciones colectivas y, en general, se está modificando el sistema de relaciones laborales. El contrato de trabajo entre empleador y empleado acusa profundos cambios, sus consecuencias son objeto de discusiones acaloradas en foros, conferencias y material escrito.

Consideraciones sobre la Gestión del Talento Humano

Según Benítez, Karla Tatiana: El hombre por naturaleza, es un ser complejo, y esa complejidad constituye parte fundamental de la organización, pues es él quien lleva a cabo los procesos sociales creativos que originan resultados a la organización. En este sentido, difícilmente realiza actividades que sean impuestas o asume conductas que son exigidas (hablando en el sentido rígido de las palabras). Es por ello que una de las consideraciones importantes que deben hacerse sobre la gestión del talento humano, es el hecho de que resulta más fácil que el hombre realice actividades estando motivado y satisfecho de su trabajo, a que el hombre haga lo que se le impone.
Toda organización para llevar a cabo sus procesos sociales creativos, debe fundamentar sus relaciones y fortalecer su imagen. Es por ello que cada organización es distinta, como somos distintos los seres humanos, puesto que aunque se dediquen a la misma actividad, sus fundamentos y la gestión del talento humano, un nuevo enfoque, del Mercadeo Interno, donde el talento humano es considerado un cliente interno, y el trabajo como cargo – producto, el cual constituirá un elemento de motivación actitudes son particulares. El enfoque del Mercado Interno existen tres elementos fundamentales: la organización, los consumidores internos y los consumidores externos. Dichos elementos, deben interactuar de tal manera que entre ellos se establezca una relación ganar – ganar.
La aceptación por parte del talento humano de nuevos enfoques sólo se logra, si el mismo está identificado con la cultura de su organización. El enfoque del Mercado Interno procura un clima organizacional propicio para el logro de los objetivos organizacionales.

LA LEY DE CAJAS DE AHORRO ...

Según García Müller, Alberto: La Ley de Cajas de Ahorro y Fondos de
Ahorro de Venezuela de 2.001 estudia el tratamiento dado por la Ley a 57 institutos jurídicos esenciales, organizados en 10 conjuntos principales de ellos. Se determinan los alcances, carencias y deficiencias de cada uno de ellos, y se establecen los efectos que posiblemente produzcan. Los conjuntos temáticos son: La Ley misma;
Aspectos jurídicos fundamentales; Régimen de los miembros;
Estructura organizativa; Régimen del personal; Gestión social; Recursos económicos; Transformaciones y extinción; Integración; y
Relaciones con el Estado. Se finaliza con un anexo que precisa las atribuciones dadas por la Ley a la Autoridad Pública de Aplicación en la materia.
La Ley de Cajas de Ahorro y Fondos de Ahorro fue dictada bajo la forma de Decreto con forma de Ley por el Presidente de la República en Consejo de Ministros, bajo la forma de Decreto ejecutivo con fuerza de Ley, número 1.523 del 03-11-2.001 publicado en la Gaceta
Oficial 5.551 Extraordinario, del 09-11-2.001, día de su entrada en vigencia (Final tercera).

LA PRECARIEDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA

Según Neiza Salazar Borrego y Frank Rivas Torres: El concepto de precariedad laboral que en los últimos años ha cobrado gran interés en oposición al de “empleo típico” caracterizado por aquel a medio tiempo o completo, tiempo determinado o indeterminado para uno o varios patronos, protegidos por la legislación laboral y seguridad social. En efecto son precarios, aquellos empleos que no cumplan con estas características o en los cuales se produce ausencia o evidente desmejora de las relaciones laborales donde se sustentan.
Esto trae como consecuencia la exclusión sociolaboral, que ha sido objeto de numerosos estudios y en algunos países se han puesto en marcha reformas profundas en materia laboral para lograr su regulación contractual e incorporación a los sistemas asegurativos; como también le han dado un giro casi total a sus políticas gubernamentales para satisfacer las demandas sociales de esta población desocupada.
En el caso venezolano, la política social que caracterizó los gobiernos de los ’80 y ’90 tenían una visión focalizada en programas sociales tendientes a paliar los efectos socio económico de los programa de ajuste estructural, duramente criticado por el actual gobierno del Presidente Hugo Rafael Chávez Fría, quien se ha avocado al desarrollo de programas sociales de actuación contra la pobreza y de inclusión de sectores populares al mercado laboral.
Con las llamadas misiones _igualmente objetada por los opositores y calificada de clientelar,
asistencialista y populista_, el gobierno emprendió un nuevo reto en la política social, incorporar a la población excluida a los sectores productivos de la sociedad, sobre todo de aquellos que no han tenido acceso a la educación media y universitaria por razones como aislamiento geográfico y bajos recursos económicos, entre otros, basados en una filosofía universal y de inversión social.
Sin embargo, aún están por evaluarse los resultados de estas misiones y sobre todo medir su impacto para contrarrestar el desempleo, la desocupación, y los cada vez mayores empleos informales cuyas condiciones de trabajo se califican precarias y carentes de protección social. En innegable que las misiones cumplen una función social de inclusión pero no garantizan las mejoras de las condiciones laborales de los venezolanos.
Muestra de ello, es la carencia de un programa de protección social que le garanticen los beneficios de un seguridad social y una estabilidad en el puesto de trabajo, aunado a un precario salario para las personas que laboran como instructores en los diferentes programas sociales, que no son ni siquiera equiparables a los salarios mínimos, ni satisfacen los requerimientos de la cesta básica y a la particular atención como subsidio directo por parte del gobierno nacional a los trabajadores misioneros, lo cual permite concluir que existen evidentes notas de precariedad laboral en la labor ejecutada por los facilitadores y voluntarios de cada una de las misiones y que las mismas se constituyen en un gran programa de adoctrinamiento social basado en una
“ideario bolivariano”, el cual esté plenamente identificado con el proceso de cambio que se desarrolla en el país como parte del plan político que lidera el gobierno nacional.

La evaluación de la transferencia de conocimiento en la relación de cooperación Universidad-Empresa: una visión desde el contexto de la sociedad.

Según Haydeé Rincón de Parra: El conocimiento está constituido por etapas, debido a que pasa por diversos procesos y distintos factores claves de éxito.
Es importante analizar cómo se crea, cómo se almacena y transporta, y de qué forma se utiliza para conseguir solucionar problemas prácticos. En este sentido, es necesario crear una organización que identifique, gestione y comparta sus conocimientos, es decir que se constituya en una “organización que aprende”, la cual, se centra en la gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la institución. Este tipo de organización asume que el conocimiento acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. Además, este tipo de organización “desarrolla una necesaria diversidad de respuestas, planeadas y no planeadas, para enfrentar la incertidumbre a medida que el futuro se desarrolla y se convierte en un presente no anticipado” (Rubinstein y Firstenberg, 2001: 1). Para Senge (1995) una organización que aprende está conformada por un equipo de individuos que continuamente desarrollan y mejoran su capacidad para crear los resultados que ellos desean.
Es decir, es una organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua. En esta línea de pensamiento, la gerencia del conocimiento tiene en la organización que aprende su principal exponente. Por tanto, es necesario que los empleados interioricen la gestión de su propio conocimiento, como el factor que va a proporcionar a la organización la ventaja necesaria para sobrevivir ante un entorno turbulento.
En el proceso de interacción U-E, se reconoce que el conocimiento es un recurso importante que se debe crear o construir, adquirir, recopilar, clasificar, transformar, transferir, aplicar y salvaguardar para lograr los objetivos de dicha interacción; por lo tanto, la gerencia del conocimiento es un proceso, que debe formar parte de las actividades cotidianas que se desarrollan como consecuencia de dicha interacción.

La Responsabilidad Social Empresarial: Razón de ser del Marketing como Sistema de Pensamiento Organizacional, (Mora Contreras Cesar).

Al entender a la organización bajo una perspectiva que la ubica dentro de un contexto de orden social y medio ambiental, parece necesario estudiar y analizar los fundamentos ideológicos del marketing, así como una potencial redefinición de los mismos con base en esta nueva concepción de la organización: Una organización cuya razón-de ser es la de ser socialmente responsable y que tiene al Marketing como sistema de gestión cuyo fin último es satisfacer las necesidades de su consumidor, en pocas palabras una organización que desempeñe un papel como actor institucional co-responsable del desarrollo social (como parte del satisfacer necesidades ) y la sustentabilidad ecológica, al mismo que produzca bienes y servicios que satisfagan las necesidades de sus mercados bajo un esquema socialmente responsable.
Como causa principal se plantea el hecho no contar con una gerencia de RSE (ya sea por su inexistencia, por la inexperiencia del equipo que hace que no haya una verdadera gestión de la RSE, o por que simplemente el equipo no es el correcto para esta función); en este orden de ideas, la mala estructuración y establecimiento de una gerencia de RSE dentro de la organización junto al tener un presupuesto muy restringido o limitado para invertirlo en acciones de
RSE, finalmente se presentan como las otras dos causas que hacen que se presente la desalineación observada por O’Brien. Ahora bien, ¿Cuál es la consecuencia directa producto de la presencia de la desalineación entre la RSE y las estrategias competitivas?
Son tres las consecuencias básicas detectadas las cuáles son:
Generar un impacto social diluido al asignar donaciones a muchas acciones y organizaciones caritativas.
Una incorrecta utilización de las competencias básicas y los otros activos del negocio.
Tomar decisiones que puedan dañar nuestra reputación.Todo esto finalmente termina por generar un impacto mínimo en el performance económico de la organización, así como en la sociedad.