Según Haydeé Rincón de Parra: El conocimiento está constituido por etapas, debido a que pasa por diversos procesos y distintos factores claves de éxito.
Es importante analizar cómo se crea, cómo se almacena y transporta, y de qué forma se utiliza para conseguir solucionar problemas prácticos. En este sentido, es necesario crear una organización que identifique, gestione y comparta sus conocimientos, es decir que se constituya en una “organización que aprende”, la cual, se centra en la gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la institución. Este tipo de organización asume que el conocimiento acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. Además, este tipo de organización “desarrolla una necesaria diversidad de respuestas, planeadas y no planeadas, para enfrentar la incertidumbre a medida que el futuro se desarrolla y se convierte en un presente no anticipado” (Rubinstein y Firstenberg, 2001: 1). Para Senge (1995) una organización que aprende está conformada por un equipo de individuos que continuamente desarrollan y mejoran su capacidad para crear los resultados que ellos desean.
Es decir, es una organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua. En esta línea de pensamiento, la gerencia del conocimiento tiene en la organización que aprende su principal exponente. Por tanto, es necesario que los empleados interioricen la gestión de su propio conocimiento, como el factor que va a proporcionar a la organización la ventaja necesaria para sobrevivir ante un entorno turbulento.
En el proceso de interacción U-E, se reconoce que el conocimiento es un recurso importante que se debe crear o construir, adquirir, recopilar, clasificar, transformar, transferir, aplicar y salvaguardar para lograr los objetivos de dicha interacción; por lo tanto, la gerencia del conocimiento es un proceso, que debe formar parte de las actividades cotidianas que se desarrollan como consecuencia de dicha interacción.
Es importante analizar cómo se crea, cómo se almacena y transporta, y de qué forma se utiliza para conseguir solucionar problemas prácticos. En este sentido, es necesario crear una organización que identifique, gestione y comparta sus conocimientos, es decir que se constituya en una “organización que aprende”, la cual, se centra en la gestión del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la institución. Este tipo de organización asume que el conocimiento acumulado en los empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de organización a organización. Además, este tipo de organización “desarrolla una necesaria diversidad de respuestas, planeadas y no planeadas, para enfrentar la incertidumbre a medida que el futuro se desarrolla y se convierte en un presente no anticipado” (Rubinstein y Firstenberg, 2001: 1). Para Senge (1995) una organización que aprende está conformada por un equipo de individuos que continuamente desarrollan y mejoran su capacidad para crear los resultados que ellos desean.
Es decir, es una organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en sí misma una transformación continua. En esta línea de pensamiento, la gerencia del conocimiento tiene en la organización que aprende su principal exponente. Por tanto, es necesario que los empleados interioricen la gestión de su propio conocimiento, como el factor que va a proporcionar a la organización la ventaja necesaria para sobrevivir ante un entorno turbulento.
En el proceso de interacción U-E, se reconoce que el conocimiento es un recurso importante que se debe crear o construir, adquirir, recopilar, clasificar, transformar, transferir, aplicar y salvaguardar para lograr los objetivos de dicha interacción; por lo tanto, la gerencia del conocimiento es un proceso, que debe formar parte de las actividades cotidianas que se desarrollan como consecuencia de dicha interacción.
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